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女性就业,“隐形门槛”怎么拆

女性就业,“隐形门槛”怎么拆

石家庄就业局出资开办的女性职业技能培训班。 冯彦蓓供图

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不久前,人社部、教育部等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。通知发出的第二天,“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题,就冲上微博热搜第一,引发社会广泛关注。

新举措对于拆掉女性就业“隐形门槛”能带来什么成效?女性面对就业中“隐性歧视”作何选择?帮助女性实现平等就业还需要破除哪些障碍?

躲不开的“隐性歧视”?

毕业季即将来临。

硕士研究生王雨萌给石家庄几家招聘单位投了简历,其中有一家她很想去的学校,但在那里任教的一位师兄私下给她透了底:“说实话,我们学校不希望招女生。因为学校女老师太多了,而且好多在排着队生孩子,给课程安排增加许多压力,如果再招女老师,学校的管理会出现更大困难。”

有着类似遭遇的不只是小王。

计算机专业毕业的小马,毕业前参加了省会多场面试。“好多企业过来面试时,都是先面试男生,把女生晾一边,有时候连面试官都见不到,就被告知可以走了。”她心灰意冷地说,一些女生就算读了“好就业”的专业,也很难得到与男生同等的机会。

今年28岁的姣姣,2016年硕士研究生毕业后在邯郸一家证券公司工作。后来爱人被调到石家庄,姣姣决定来省会发展,开始四处投递简历。“我觉得我学历挺高,也有工作经验,形象也不差,应该不难找工作。”然而,叁个多月后,她依然处于待业状态。

姣姣告诉记者,几乎每次面试,用人单位都会问及她的婚姻、生育状况。让她感触最深的是应聘某保险公司综合行政岗位。“他们对我各方面的条件都很满意,唯独对我处于已婚未孕的状况表示遗憾,公司怕我工作一年半载后就开始休产假。”

针对现实中女性就业各种遭遇,有分析认为,当前女性就业性别“门槛”主要有两种:一是显性“门槛”,即很多用人单位在招聘条件上明确标明“仅限男性”“男性优先”等。二是隐形“门槛”,即在招聘时不明确拒绝女性应聘者,但女性的录取率明显低于男性;或者在录取过程中,对女性结婚生育等特殊生理状况作出限制,迫使很多女性“知难而退”。

中国人民大学国家发展与战略研究院曾发布一份报告称,投递简历后,男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性高约42%。由北京师范大学劳动力市场中心组织撰写的《2018劳动力市场发展报告》显示,2017年,男性劳动参与率为82.84%,女性为68.84%,两者相差14%,且近几年该差距呈不断扩大的趋势。

记者采访发现,即使顺利就业,在女性比较集中的行政、宣传、办公室文员等岗位,因为工作的重复性和常规性,她们也常常极容易被替代。

不久前,供职于河北某知识服务公司的小肖,一年合同到期之后被开除了。她在公司做商务行政,每天的工作是审合同,虽然很难做出什么成绩,但也没犯过错。“我这个岗位没什么技术含量,谁都能做,投简历的一大堆,领导想换人就是一句话的事,而且应届生的工资还低。”小肖无奈地说。

因为害怕被替代,一些女性选择更加努力工作来增强竞争力。

省会某公司的职员小马,是毕业于一所重点大学的硕士研究生,工作努力,吃苦耐劳,有件事情却一直让她很苦恼,“我刚到公司的时候工资是4200元/月,而同期进单位的同岗位男同事,起薪是4600元/月。一年之后涨薪,我涨到了4900/月,而男同事涨到了5600元/月。”

不仅待遇有差别,男性的发展空间也比女性好很多。

小马公司的销售员安姐,业务能力很强,连续几年都是公司的销售冠军。怀孕那一年,她不仅熬通宵写方案,还经常挺着大肚子到处跑业务。可如今,比她晚进公司的男同事都升到了部门主管的位置,而她依然还只是个业务员。

业内人士表示,现在,女性就业中的性别歧视逐渐由“招聘公告”转向“幕后”,这种“隐性歧视”,使女性在实现自身价值的过程中,依然面临诸多限制和障碍。

智联招聘发布的《2019中国女性职场现状调查报告》显示,职场女性整体收入大约是男性收入的76%;在高管管理人员中,男性比例高达81.3%,女性仅有18.7%。

为何总被区别对待?

在不少用人单位看来,女性自身素质、业务能力等并不输于男性,有些甚至比男性更优秀。那为何女性就业时总被区别对待?

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